Inleidende opmerkingen over de interpretatie van deze GEP

Dit Gender Equality Plan (hierna “GEP” genoemd) van de Koninklijke Sterrenwacht van België is gebaseerd op een generiek document opgesteld op het niveau van de POD Wetenschapsbeleid (hierna “BELSPO” genoemd).

De aanpassingen die werden aangebracht aan het generieke document zijn erop gericht de door de Europese Commissie geformuleerde verwachtingen zo dicht mogelijk te laten aansluiten bij de specifieke aard en werking van de KSB.

De KSB verbindt er zich via dit GEP toe om zoveel mogelijk bij te dragen tot de verwezenlijking van een formele en/of substantiële gelijkheid tussen mannen en vrouwen, via een inspanning op twee niveaus: intern op het niveau van het Instituut, en extern via een versterkte samenwerking en uitwisselingen met BELSPO en de andere FWI’s.

Bijgevolg zullen sommige van de in dit GEP opgenomen acties, afhankelijk van hun aard en omvang, meer op intern niveau, door de KSB, of op extern niveau, door BELSPO en het netwerk Gender Mainstreaming, worden ondernomen.

Dit GEP werd door de KSB aangenomen op 17 / 10 / 2022 en zal jaarlijks worden herzien.

Inleiding

Overeenkomstig de bepalingen van het programma Horizon Europe van de Europese Commissie, erkennen BELSPO en de 10 federale wetenschappelijke instellingen (FWI) die onder de bevoegdheid vallen van het Federaal Wetenschapsbeleid, de noodzaak van een Gender Equality Plan (GEP). Zij merken ook op dat het GEP een criterium is om in aanmerking te komen voor deelname aan het programma Horizon Europa.

De Koninklijke Sterrenwacht van België, vertegenwoordigd door zijn Directeur-Generaal, steunt dit Gender Equality Plan en verbindt er zich toe het verder uit te voeren.

In dit plan zijn het door de Europese Commissie vastgelegde schema en de 4 verplichte vereisten (“building blocks”) voor een GEP opgenomen, alsook de 5 aanbevolen thematische gebieden. Het plan bouwt voort op het werk dat in de vorige legislatuur werd aangevat door het netwerk Gender Mainstreaming bestaande uit vertegenwoordigers van BELSPO en de 10 FWI’s en sluit aan op een reeks door dezelfde actoren aangegane engagementen.

1. Verspreiding en betrokkenheid

De genderdimensie die in dit GEP wordt uitgewerkt, is in overeenstemming met politieke verbintenissen, zoals onder meer:

• in de wet Gender Mainstreaming van 12 januari 2007, en in het Koninklijk Besluit van 26 januari 2010 tot uitvoering van deze wet,
• in het federaal regeerakkoord 2019,
• in de beleidsverklaring van 2 november 2020 van de Staatssecretaris belast met Wetenschapsbeleid, Thomas Dermine (Kamer, Doc 55 1610/16),
• in de beleidsnota van de Staatssecretaris belast met Wetenschapsbeleid, Thomas Dermine, van 30 november 2021,
• in het Federaal Plan Gender Mainstreaming dat op 11 juni 2021 door de ministerraad is aangenomen,
• in de bestuursovereenkomst 2016-2018 van de POD Wetenschapsbeleid,
• in het ontwerp van bestuurovereenkomst 2022-2024.

Het Gender Equality Plan van het Instituut is openbaar en kan worden geraadpleegd op haar website.

Actie 1.1. Op de KSB-website, een rubriek over gelijke kansen creëren, waarin dit GEP en Gender Mainstreaming worden gepresenteerd (met kruisverwijzingen).

Deadline: eind 2022.

Actie 1.2. Met het oog op een betere verspreiding wordt het GEP in een interne mailing aan alle personeelsleden van de KSB verspreid, en vervolgens bij de voltooiing van elke stap in de uitvoering ervan.

Herhaling: eind 2022 en vervolgens bij wijzigingen of verdere ontwikkelingen.

2. Beschikken over specifieke structuren

Sinds de goedkeuring van de wet van 12 januari 2007 en het KB ter uitvoering ervan, is de overheid wettelijk verplicht de genderdimensie in haar structuren en acties in te passen.

Bij BELSPO, is in juni 2016 een algemeen coördinator “Gender Mainstreaming” (GM) aangesteld die als juridisch aanspreekpunt fungeert voor alle vragen over gendergelijkheid en diversiteit.

Binnen de FWI’s en BELSPO werden in september 2016 contactpersonen aangesteld, met als resultaat een netwerk BELSPO-FWI dat verantwoordelijk is voor Gender Mainstreaming, competent op het gebied van diversiteit en waaraan de follow-up van het GEP kan worden toevertrouwd.

Actie 2.1. Zorgen dat er minstens één persoon deelneemt aan het netwerk van contactpersonen Gender & Diversiteit van BELSPO om het Gender Equality Plan binnen BELSPO en de FWI’s op te volgen.

Deadline: tegen eind 2022.

Actie 2.2. Verspreiden van de naam of namen van de KSB vertegenwoordigers in het netwerk, zodat elk personeelslid van de KSB weet met wie contact moet worden opgenomen.

Deadline: zodra actie 2.1. is voltooid.

3. Gegevensverzameling en follow-up

De naar geslacht uitgesplitste personeelsgegevens staan ter beschikking van de diensten P&O van BELSPO en de FWI’s en worden permanent gescreend. Dat gebeurt globaal en per kwalificatie en functieniveau. Als federale administratie zijn BELSPO en de FWI’s gebonden aan de taalwetten (want van “openbare orde”) die voorrang hebben. Wij streven echter ook naar een zo genderneutraal mogelijke verdeling van de functies.

Bij beslissing van de staatssecretaris belast met Wetenschapsbeleid, in het kader van het federaal plan Gender Mainstreaming, wordt aan BELSPO en de FWI’s gevraagd jaarlijks een verslag te publiceren over de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de organisatie, alsook een verslag over gender en diversiteit.

Actie 3.1. Verzamelen en analyseren van geanonimiseerde personeelsgegevens van de KSB, uitgesplitst naar gender. Rekening houdend met de door de AVGB (Algemene Verordening Gegevens Bescherming) opgelegde beperkingen en met voorafgaande vaststelling van deze beperkingen ¹, deze analyses op verschillende niveaus verspreiden en regelmatig bijwerken ².

Deadline: eerste verspreiding tegen eind 2022.

Herhaling: jaarlijks.

Actie 3.2. Mogelijke ongelijkheden tussen mannen en vrouwen in de personeelsstructuur opsporen, de oorsprong ervan bepalen en, indien mogelijk, voorstellen doen om die te corrigeren.

Herhaling: jaarlijks.

Actie 3.3. Verspreiden van analyses van naar geslacht uitgesplitste O&O-gegevens over FWI’s, uitgevoerd door BELSPO (MERI).

Herhaling: jaarlijks

¹ Sommige naar geslacht uitgesplitste gegevens kunnen inderdaad op KSB-niveau worden verzameld en geanalyseerd, maar de uitsplitsing ervan kan in sommige gevallen tot gevolg hebben dat bepaalde personeelsleden identificeerbaar herkenbaar zijn.

² Zie de samenvattende tabel in de bijlage. In deze tabel staan de verschillende gegevens die kunnen worden verzameld, geanalyseerd en verspreid (1ste kolom), en de schaal waarop zij kunnen worden verspreid (1ste rij). Deze tabel zal regelmatig worden bijgewerkt, zoals ook het geval is voor het GEP.

 4. Bewustmakings- en opleidingsacties

Genderbewustzijn is een essentiële voorwaarde voor het begrijpen en corrigeren van discriminatie, stereotypes en andere vooroordelen die kunnen wegen op de werkomgeving. Sinds zijn oprichting heeft het netwerk Gender Mainstreaming verschillende events georganiseerd om alle personeelsleden van BELSPO en de 10 FWI’s te sensibiliseren, te weten opleidingsdagen voor de contactpersonen, vergaderingen met experts (zoals de ‘Midis de l’Egalité’), culturele events, oproepen voor projecten, … Het gaat er vooral om interactie en uitwisselingen tussen de deelnemers (m/v) aan te moedigen in een welwillend en gemengd kader.

Dat idee van uitwisseling en interactie, het gebruik van daartoe uitgeruste en op welzijn en ontspanning gerichte ruimtes, stellen de mensen wellicht in staat vrijuit te spreken en verwante thema’s aan te snijden tijdens daartoe bestemde pauzes.

De transversale doelstellingen met betrekking tot dat thema worden opgenomen in de evaluatie van het personeel met besluitvormingsfuncties (die doelstellingen zijn terug te vinden in de bestuursovereenkomst).

Actie 4.1. Het KSB-personeel voorstellen om deel te nemen aan evenementen op initiatief van het Netwerk GM of evenementen of thema’s gerichte events te organiseren, algemene of op bepaalde personeelscategorieën, om een open visie te versterken, vrij van clichés en stereotypen.

Herhaling: jaarlijks.

Actie 4.2. Het KSB-personeel (inclusief het personeel met besluitvormingsfuncties) opleidingen voorstellen over het voorkomen van discriminatie en over genderkwesties. 

Deadline: jaarlijks.

Actie 4.3. De door het EURAXESS-portaal georganiseerde webinars en ontwikkelde tools over loopbanen en gender verspreiden onder de medewerkers van de KSB.

Herhaling: continu

5. Evenwicht tussen werk en privéleven en organisatiecultuur

Gegevens over deeltijds werken, ouderschapsverlof, telewerken, enz. en meer in het algemeen over arbeidstijdregelingen staan ter beschikking van de dienst P&O van BELSPO en de FWI’s. Die gegevens worden regelmatig bijgewerkt.

Als overheidsbesturen moeten BELSPO en de FWI’s een wettelijk kader naleven. Die wettelijke grondslag vormt de basis van de werkzaamheden van BELSPO en de FWI’s in verband met de organisatie van de arbeidstijd van het personeel.

Bij de Koninklijke Sterrenwacht van België kan het personeel gebruik maken van een aantal maatregelen die binnen het wettelijk kader blijven en die flexibiliteit in werkuren en telewerken mogelijk maken en het welzijn van het personeel verhogen. In dit verband vinden regelmatig aanpassingen van het interne reglement plaats.

Actie 5.1. Verzamelen en analyseren van suggesties van het KSB personeel met betrekking tot mogelijke werkregelingen en het welzijn van het personeel.

Herhaling: jaarlijks.

Actie 5.2. Het identificeren van mogelijke maatregelen om de flexibiliteit en het welzijn van de werknemers te vergoten en het voorstellen van pistes om deze uit te voeren door het aanpassen van het huishoudelijk reglement.

Herhaling: jaarlijk

6. Evenwicht tussen mannen en vrouwen in het managementteam en bij de besluitvorming

Net als bij het vorige punt moet het wettelijke kader in acht worden genomen. BELSPO en de 10 FWI’s hebben een zeer “horizontale” hiërarchische structuur. Over het geheel genomen neigt die structuur naar het naleven van een evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in besluitvormingsfuncties.

Bij de samenstelling van commissies blijft een evenwichtige genderverdeling een aandachtspunt.

Actie 6.1. Gender ongelijke vertegenwoordiging in besluitvormingsfuncties opsporen, de oorsprong ervan vaststellen en voorstellen doen om die te corrigeren.

Deadline: continu.

7. Gender gelijkheid bij indienstneming en loopbaanontwikkeling

Zoals bij de vorige twee punten zijn BELSPO, als federale administratie en FWI’s gebonden door een wettelijk kader.

Een deel van het KSB-personeel wordt geselecteerd via SELOR, dat zelf gebonden is aan de verwachtingen inzake gender en ongelijkheden. Voor personeel dat buiten de SELOR-procedure is geselecteerd, zorgt de Koninklijke Sterrenwacht van België ervoor dat het genderevenwicht wordt gerespecteerd in de selectiecommissies. Het zorgt er ook voor dat alle geslachten worden opgenomen in vacatures. 

De Koninklijke Sterrenwacht van België is echter ook gevoelig voor het feit dat dit evenwicht niet op dezelfde individuen mag wegen en hun eigen balans en werk in gevaar kan brengen.

Actie 7.1. Toezien op de samenstelling van KSB-wervings- en promotiejury’s om genderonevenwicht op te sporen en corrigerende maatregelen voor te stellen, die de loopbaan van personeel van wie het geslacht in de minderheid is, niet benadeelt.

Deadline: continu.

8. Integratie van de genderdimensie in de onderzoeksinhoud

De genderdimensie is uitdrukkelijk aanwezig in de meerjarenprogramma’s van BELSPO zoals BRAIN-be 2.0 en in programma’s van de Europese Commissie. Dat varieert van strikte pariteit in de adviescomités tot de inpassing van de genderdimensie in de voorstellen en in de evaluatie ervan. Voorts werd bijzondere aandacht besteed aan de samenstelling van de deskundigenpanels.

Met betrekking tot andere meerjarige programma’s zoals ROB-doctoraatsstudenten, heeft de Koninklijke Sterrenwacht van België ook de genderdimensie geïntegreerd, zoals uitgelegd in sectie 7.

In het kader van wetenschappelijke samenwerking waakt de Koninklijke Sterrenwacht van België ook over de genderdimensie en het personeel aarzelt niet om hierin een actieve rol op te nemen.

Actie 8.1. Ervoor zorgen ervoor dat de leden van jury’s van de KSB zich bewust zijn van de genderdimensie.

Deadline: continu

Actie 8.2. Het personeel stimuleren om een actieve rol te spelen bij het mainstreamen van gender in wetenschappelijke samenwerkingen.

Deadline: continu

9. Maatregelen tegen gendergerelateerd intimidatie

Alle federale administraties en instellingen zijn verplicht een wettelijk kader na te leven dat pesterijen (door de wet “welzijn” gedefinieerd) in al hun vormen aanpakt, ongeacht wie het slachtoffer of de pester is. BELSPO en de FWI’s hebben vertrouwenspersonen aangewezen, die voorafgaandelijk een opleiding en ook een verplichte jaarlijkse bijscholing hebben gevolgd.

De vertrouwenspersonen, de opleidingen en de bijscholingen worden (via de preventieadviseur) opgevolgd door EMPREVA, de centrale cel van de gemeenschappelijke interne dienst voor preventie en bescherming op het werk van het federaal openbaar ambt in België. De acties van Empreva reiken verder dan pesterijen en houden
rekening met het welzijn van de werknemer in zijn geheel.

Alle werkzaamheden op het gebied van de psychosociale risico’s (met inbegrip van pesterijen) moeten dubbel worden gerapporteerd, enerzijds door de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en anderzijds door de externe dienst voor preventie en bescherming (Cohezio). De jaarverslagen zijn beschikbaar en bevatten algemene statistieken over de door de vertrouwenspersonen behandelde zaken.

Naast Empreva en Cohezio die bevoorrechte partners zijn, kan worden geprofiteerd van de deelname van op dat gebied gespecialiseerde verenigingen voor het organiseren van events of het opzetten van een preventiecampagne.

Actie 9.1. Binnen de KSB affiches met essentiële informatie ophangen op plaatsen waar vaak personeelsleden passeren, om de aandacht te behouden op de problematiek.

Deadline: continu.

Actie 9.2. Gebruik maken van specifieke gelegenheden (bv. Internationale dag voor uitbanning van geweld tegen vrouwen) om het personeel van de KSB bewuster te maken van de problematiek.

Herhaling: jaarlijks.

Actie 9.3. Ervoor zorgen dat bij het algemeen communiceren over pesterijen, genderpesterijen wordt inbegrepen. 

Herhaling: continu.

Actie 9.4. Via mailings essentiële informatie verspreiden over alle vormen van pesterijen, om het bewustzijn te behouden.

Herhaling: jaarlijk

Bijlage 1 -Samenvattende tabel over het verzamelen, analyseren en publiceren van gendergerelateerde KSB-gegevens

Deze tabel geeft een overzicht van de verschillende gegevens die zouden kunnen worden verzameld, geanalyseerd en gepubliceerd (1ste kolom), en van de schaal waarop zij zouden kunnen worden verspreid (1ste rij). Deze tabel zal regelmatig worden bijgewerkt, zoals ook voor het GEP is gepland. 

Rekening houdend met de door de AVGB opgelegde verplichtingen, zullen sommige datasets te gedetailleerd zijn om te worden gedeeld, omdat de betrokken personeelsleden er te gemakkelijk herkenbaar in zijn. Het is niet uitgesloten dat, na een analyse van de naleving van de AVGB, de verspreiding van bepaalde gegevensreeksen uiteindelijk zal worden verboden. Met blauw gemarkeerde vakken geven aan dat een conformiteitsanalyse nog moet worden uitgevoerd.

Verdeling van het personeel - M/V	Toegankelijk en analyseerbaar op KSB-niveau?	Toegang voor P&O	Intranet- toegang voor Personeels- leden	Toegang voor BELSPO Publiek	Toegang op aanvraag Vrije	Toegang voor het publiek
… binnen de KSB	ja	ja	ja	ja	ja	ja
… per dienst	ja	ja	ja	ja	ja	ja
… per huidig hiërarchisch niveau (A 1 2 3, B, C, D	ja	ja	TBD	TBD	TBD	TBD
… per hiërarchisch niveau op het moment van indiensttreding	ja	ja	TBD	TBD	TBD	TBD
… overgang naar het volgende niveau/klasse (statutairen) vanaf 2021	ja	ja	TBD	TBD	TBD	TBD
… per uurregime (VTE)	ja	ja	TBD	TBD	TBD	TBD
… per ouderschapsverlof; telewerkratio	ja	ja	TBD	TBD	TBD	TBD
… per loopbaanduur bij de KSB	ja	ja	TBD	TBD	TBD	TBD
… die een opleiding over Gender Mainstreaming en gendergelijkheid hebben afgerond	ja	ja	TBD	TBD	TBD	TBD