Remarques préliminaires relatives à l’interprétation du présent GEP

Le présent Gender Equality Plan (ci-après ‘GEP’) de l’Observatoire royal de Belgique est basé sur un document générique adopté au niveau du SPP Politique scientifique (ci-après « BELSPO »).

Les adaptations qui ont été apportées au document générique ont pour objectif de rapprocher autant que possible les expectatives exprimées par la Commission européenne, avec le fonctionnement et la nature bien spécifiques de l’ORB.

L’ORB s’engage, via ce GEP, à contribuer au mieux à l’atteinte d’une égalité formelle et/ou substantielle entre hommes et femmes, ce par un effort fourni à deux échelles : en interne au niveau de l’Institut, et en externe via une collaboration et des échanges renforcés avec BELSPO et les autres ESF.

Par conséquent, certaines des actions reprises dans ce GEP seront, en fonction de leur nature et de leur champ d’application, davantage prise en charge par l’ORB, au niveau interne, ou par BELSPO et le réseau Gender Mainstreaming, au niveau externe.

Ce GEP a été adopté par l’ORB le 17/10/2022 et sera réévalué annuellement.

Introduction

Conformément aux dispositions du Programme Horizon Europe de la Commission européenne, BELSPO et les 10 Etablissements scientifiques fédéraux (ESF) qui relèvent de la Politique scientifique fédérale, reconnaissent le besoin d’un Gender Equality Plan (GEP). Ils actent également que le GEP est un critère d’éligibilité à
toute participation au programme Horizon Europe.

L’Observatoire royal de Belgique, représenté par son Directeur général, soutient ce Gender Equality Plan et s’engage à en poursuivre la mise en œuvre.

Celui-ci reprend le canevas établi par la Commission européenne et développe les 4 exigences obligatoires (« building blocks ») pour un GEP, ainsi que les 5 domaines thématiques recommandés. Il se fonde sur les travaux entamés sous la législature précédente par le réseau Gender Mainstreaming constitué de représentants de BELSPO et des 10 ESF et se situe dans la continuité d’une série d’engagements pris par ces mêmes acteurs.

1. Diffusion et engagement

La dimension de genre telle qu’explicitée dans ce GEP est conforme aux engagements politiques tels que repris, entre autres, 

• dans la loi de Gender Mainstreaming du 12 janvier 2007, et dans l’arrêté royal du 26 janvier 2010 pris en application de la loi,
• dans l’accord du gouvernement fédéral de 2019,
• dans l’exposé d’orientation politique du 2 novembre 2020 du Secrétaire d’Etat en charge de la Politique scientifique, Thomas Dermine (Chambre, Doc 55 1610/016),
• dans la note de politique générale du Secrétaire d’Etat en charge de la Politique scientifique du 30 novembre 2021,
• dans le plan fédéral Gender Mainstreaming adopté en Conseil des Ministres le 11 juin 2021,
• dans le contrat d’administration 2016-2018 du SPP Politique scientifique,
• dans le projet de contrat d’administration 2022-2024.

Le Gender Equality Plan de l’Institut est public et peut être consulté sur son site intern

Action 1.1. Sur le site web de l’ORB, création d’une rubrique consacrée à l’égalité des chances, dans laquelle sont exposés le présent GEP ainsi que le Gender Mainstreaming (avec référencement croisé).

Échéance : fin 2022

Action 1.2. Afin de favoriser une meilleure diffusion du GEP, celui-ci sera partagé dans un mailing interne avec l’ensemble du personnel de l’ORB, et ensuite lors de l’accomplissement de chaque avancée dans sa réalisation.

Récurrence : fin 2022 et suite à des changements ou avancée.

2. Disposer de structures dédiées

Depuis l’adoption de la loi du 12 janvier 2007 et de son AR d’exécution, l’administration a l’obligation légale d’intégrer la dimension de genre dans ses structures et ses actions.

A BELSPO, un coordinateur général « Gender Mainstreaming » (GM) a pris ses fonctions en juin 2016. Ce coordinateur est le référent légal pour toute question relative à l’égalité entre les sexes/genres-Diversité.

Au sein des ESF et de BELSPO, des personnes de contact ont été désignées en septembre 2016. Le résultat en est un réseau BELSPO-ESF, responsable pour le Gender Mainstreaming, compétent en matière de Diversité et à qui le suivi du GEP pourra être confié.

Action 2.1. Disposer d’au moins une personne qui fasse partie du réseau des personnes de contact Genre & Diversité de BELSPO pour assurer le suivi du Gender Equality Plan au sein de BELSPO et des ESF.

Échéance : d’ici fin 2022.

Action 2.2. Diffuser le ou les noms des représentants de l’ORB dans le réseau afin que chaque membre du personnel de l’ORB sache à qui s’adresser.

Échéance : une fois l’action 2.1. réalisée.

3. Collecte de données et suivi

Les données du personnel désagrégées par genre sont à la disposition des services P&O de BELSPO et des ESF. Elles font l’objet d’une attention permanente. Ce suivi s’entend au niveau global ainsi que par qualifications et par niveaux de fonction. En tant qu’administration fédérale, BELSPO et les ESF sont tenus par les lois
linguistiques, lesquelles priment (car « d’ordre public »). Mais nous nous visons également une distribution des postes dans le meilleur respect du genre est également poursuivie. 

Sur décision du Secrétaire d’Etat en charge de la Politique scientifique, dans le cadre du plan fédéral Gender Mainstreaming, il sera demandé à BELSPO et aux ESF de publier annuellement un rapport sur la responsabilité sociale de l’organisation, ainsi qu’un rapport concernant le genre et la diversité.

Action 3.1. Récolter et analyser les données anonymisées du personnel de l’ORB, ventilées par genre. Tenant compte des limitations imposées par le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) et moyennant une identification préalable de ces dernières ¹, diffuser ces analyses à divers niveaux et les mettre à jour régulièrement ².

Échéance : Première diffusion pour fin 2022

Récurrence : annuellement.

Action 3.2. Identifier les éventuels déséquilibres de genre dans la structure du personnel, déterminer leur origine et, si possible, suggérer des pistes pour les corriger.

Récurrence : annuellement.

Action 3.3. Au niveau de l’ORB, diffuser les analyses effectuées par BELSPO (MERI) des données de R&D genrées relatives aux ESF.

Récurrence : annuellement.

¹ Des données genrées peuvent en effet être récoltées et analysées au niveau de l’ORB, mais leur ventilation peut dans certains cas avoir pour effet de rendre certain·e·s membres du personnel reconnaissable de façon précises.

² Voyez le tableau récapitulatif en annexe. Ce tableau reprend les différentes données pouvant faire l’objet d’une récolte, analyse et diffusion (1ère colonne), et l’échelle à laquelle elles pourraient être diffusées (1ère ligne). Ce tableau fera l’objet d’une mise à jour régulière, de même que ce qui est prévu pour le GEP.

 4. Actions de sensibilisation et de formation

La sensibilisation à la problématique du genre est une dimension essentielle pour appréhender et corriger les discriminations, stéréotypes et autres préjugés qui peuvent grever l’environnement de travail. Depuis sa création, le réseau Gender Mainstreaming a organisé plusieurs événements destinés à conscientiser l’ensemble du personnel de BELSPO et des 10 ESF. Journées de formation pour les personnes de contact, rencontres avec des personnes-ressources (comme les Midis de l’Egalité), événements culturels, appels à projets, … L’essentiel est de favoriser une interaction et des échanges entre les participant·e·s dans un cadre bienveillant et mixte.

Dans cette idée d’échange et d’interaction, l’utilisation d’espaces dédiés, orientés bien-être et plus décontractés, peut permettre à la parole de se libérer et de s’organiser autour de thèmes connexes lors de pauses dédiées.

Les objectifs transversaux touchant à cette thématique seront inclus dans l’évaluation du personnel ayant des fonctions de décision (ces objectifs se trouvent dans le contrat d’administration).

Action 4.1. Proposer au personnel de l’ORB de participer à des événements à l’initiative du Réseau GM ou organiser des événements généraux ou ciblant certaines catégories de personnel ou thématiques, pour renforcer une vision décloisonnée, dépourvue de clichés et de stéréotypes.

Récurrence : annuellement.

Action 4.2. Proposer au personnel de l’ORB (en ce compris les membres du personnel occupant des fonctions de décision) des formations sur la prévention des discriminations, et sur les questions de genre. 

Échéance : annuellement.

Action 4.3. Diffuser les webinaires et outils développés par le portail EURAXESS vers les membres du personnel de l’ORB sur les carrières et le genre.

Récurrence : en continu.

5.  Equilibre vie professionnelle/privée & culture organisationnelle

Les données relatives aux temps partiels, aux congés parentaux, au télétravail… et plus globalement relatives aux aménagements du temps de travail sont à la disposition du service P&O de BELSPO et des ESF. Ces données font l’objet d’un suivi régulier.

En tant qu’administrations, BELSPO et les ESF sont tenus de respecter un cadre légal. Cette base légale constitue la trame de l’action de BELSPO et des ESF en matière d’aménagement du temps de travail du personnel.

A l’Observatoire royal de Belgique, le personnel bénéficie d’un certain nombre de mesures qui restent dans le cadre légal et qui permettent une flexibilité dans le temps de travail et de télétravail et d’accroître le bien-être du personnel. Des aménagements du règlement d’ordre intérieur sont régulièrement effectués en ce sens.

Action 5.1. Récolter et analyser les suggestions de personnel de l’ORB relatives aux aménagements possibles du travail et au bien-être du personnel. 

Récurrence : annuellement.

Action 5.2. Identifier les éventuels mesures de flexibilité et d’augmentation du bien être des travailleurs et suggérer des pistes pour les mettre en œuvre via un aménagement du règlement d’ordre intérieur.

Récurrence : annuellement

6. Équilibre entre les sexes dans le management et la prise de décision

Comme pour le point précédent, il s’agit de respecter le cadre légal. BELSPO et les 10 ESF possèdent une structure hiérarchique très « horizontale ». Dans sa globalité, cette structure tend à respecter un équilibre des genres dans les postes de décision. De même, lors de la composition de commissions, le respect d’un équilibre des genres reste une préoccupation.

Action 6.1. Identifier les déséquilibres dans la représentation des genres dans les fonctions de décision, déterminer leur origine et suggérer des pistes pour les corriger.

Échéance : en continu.

7. Egalité de genre dans le recrutement et la progression de carrière

Comme pour les deux points précédents, BELSPO, en tant qu’administration fédérale, et les ESF sont tenus par un cadre légal.

Une partie du personnel de l’ORB est sélectionné via SELOR, qui est lui-même tenu à adhérer aux expectatives concernant le genre et les inégalités. Pour le personnel sélectionné en dehors de la procédure SELOR, l’Observatoire royal de Belgique veille à respecter l’équilibre des genres dans les commissions de sélection. Il veille également à inclure tous les genres dans les offres d’emploi.

Cependant, l’Observatoire royal de Belgique est également sensible au fait que cet équilibre ne peut peser sur les mêmes individus et compromettre leur propre équilibre et travail.

Action 7.1. Effectuer un suivi de la composition des jurys de recrutement et de promotion de l’ORB afin d’identifier les déséquilibres de genre et de proposer des pistes correctrices qui ne pénalise pas les carrières du personnel dont le genre est minoritaire.

Échéance : en continu

8. Intégration de la dimension de genre dans le contenu de la recherche

La dimension de genre est explicitement présente dans les programmes pluriannuels de BELSPO comme BRAIN-be 2.0, ainsi que dans les programmes de la commission Européenne. Cela va de la stricte parité au sein des comités d’avis, à l’intégration de la dimension de genre dans les propositions et l’évaluation de celles-ci. Par
ailleurs, une attention spécifique a été portée à la composition panels d’expert·e·s. 

En ce qui concerne les autres programmes pluriannuels comme les doctorants de l’ORB, l’Observatoire royal de Belgique a également intégré la dimension de genre comme explicité dans la Section 7.

Dans le cadre de collaboration scientifique, l’Observatoire royal de Belgique veille également à la dimension de genre et le personnel n’hésite pas à prendre un rôle actif dans ce sens.

Action 8.1. S’assurer que les membres des différents jurys de l’ORB soient sensibles à la dimension genre.

Échéance : en continu.

Action 8.2. Encourager le personnel à prendre un rôle actif dans l’intégration de la dimension de genre dans les collaborations scientifiques.

Échéance : en continu.

9. Mesures contre le harcèlement fondé sur le genre

Toutes les administrations et institutions fédérales sont tenues de se conformer à un cadre légal qui s’attaque au harcèlement (notion définie par la loi « bien-être ») sous toutes ses formes, quelle qu’en soit la victime ou la personne qui persécute. BELSPO et les ESF ont mis en place des personnes de confiance. Celles-ci ont suivi une formation préalable, et de même qu’un recyclage annuel obligatoire.

Les personnes de confiance, les formations, les recyclages sont monitorés (via le Conseiller en prévention) par EMPREVA, la cellule centrale du service interne commun de prévention et de protection au travail de l’Administration publique fédérale belge. Les actions d’Empreva vont au-delà du harcèlement et considèrent le  bien-être du travailleur de manière globale. 

L’ensemble du travail effectué en matière de risques psycho-sociaux (incl. les harcèlements) fait l’objet d’un double rapportage, d’une part par le Service interne pour la prévention et la protection au travail et d’autre part par le Service externe pour la prévention et la protection (Cohezio). Les rapports annuels sont disponibles. Ils contiennent des statistiques générales sur les prises en charge par les personnes de confiance.

Au-delà d’Empreva et de Cohezio qui constituent des partenaires privilégiés, il est envisageable de bénéficier de la participation d’associations de terrain spécialisées dans cette thématique afin d’organiser des événements ou d’orchestrer une campagne de prévention.

Action 9.1. Au sein de l’ORB, placer des affichettes contenant les informations essentielles à des endroits de passage afin de maintenir la conscientisation. 

Échéance : en continu.

Action 9.2. Profiter d’occasions spécifiques (p.ex. Journée internationale pour l’élimination de violence à l’égard des femmes), pour conscientiser le personnel de l’ORB sur ce thème.

Récurrence : annuellement.

Action 9.3. S’assurer que, lorsque l’on fait des communications concernant le harcèlement de manière générale, le harcèlement de genre soit inclus.

Récurrence : en continu.

Action 9.4. Communiquer via des mailings les informations essentielles concernant toute forme de harcèlement, afin de maintenir la conscientisation.

Récurrence : annuellement

Annexe 1 – Tableau récapitulatif sur la récolte, l’analyse et la publication de données genrées de l’ORB

Ce tableau reprend les différentes données pouvant faire l’objet d’une récolte, analyse et diffusion (1ère colonne), et l’échelle à laquelle elles pourraient être diffusées (1ère ligne). Ce tableau fera l’objet d’une mise à jour régulière, de même que ce qui est prévu pour le GEP.

Tenant compte des obligations imposées par le RGPD, certains sets de données seront trop détaillés pour être partagés, car ils rendent les membres du personnel concernés trop facilement reconnaissables. Il n’est pas exclu qu’à l’issue d’une analyse de conformité au RGPD, la diffusion de certains sets de données s’avère en  définitive proscrite. Les cases marquées en bleu indiquent qu’une analyse de conformité doit encore être réalisée.

Répartition des membres du personnel - H / F	Accessible et analysable au niveau de l’ORB	Accès pour P&O	Accès intranet pour membres du personnel	Accès pour BELSPO	Accès pour public sur demande	Accès libre au public
… au sein de l’ORB	oui	oui	oui	oui	oui	oui
… par services	oui	oui	oui	oui	oui	oui
… par niveau hiérarchique actuel (A 1 2 3, B, C, D)	oui	oui	TBD	TBD	TBD	TBD
… par niveau hiérarchique au moment de l’entrée en service	oui	oui	TBD	TBD	TBD	TBD
… passage au niveau/classe sup (statutaires) à partir de 2021	oui	oui	TBD	TBD	TBD	TBD
… par régime-horaire (ETP)	oui	oui	TBD	TBD	TBD	TBD
… par congés parentaux ; ratio de télétravail	oui	oui	TBD	TBD	TBD	TBD
… par durée de carrière au sein de l’ORB	oui	oui	TBD	TBD	TBD	TBD
… ayant suivi des formations portant sur le Gender Mainstreaming et l’égalité de genre	oui	oui	TBD	TBD	TBD	TBD